Contractul de muncă pe durată determinată în România între flexibilitate şi securitate
Determinated period labor contract in Romania between flexibility and security

Summary/Abstract: Défini comme concept politique et stratégique utilisé pour produire des innovations sociales et politiques, le terme de flexicurité est présenté comme une norme positive ou comme un concept avantageux dans les deux cas1, et par conséquent, les modifications portées à la Loi n° 40/2011 ont visé principalement la flexibilité des rapports de travail, la dynamisation du marché par la croissance des emplois et, à la fois, l’harmonisation des réglementations du Code du Travail avec les directives européennes et les Conventions de l’Organisation Internationale du Travail. Dans l’application du syntagme «salarié à durée déterminée» utilisée par la clause 3 de la Directive 1999/70 du Conseil concernant l’Accordcadre sur le travail déterminé, qui établit la sphère d’application de celle-ci au contrat ou au rapport de travail conclu directement entre l’employeur el l’employé où la fin de ceux-ci est déterminé par des conditions objectives telles: l’accomplissement du délai, l’exécution d’une tâche déterminée ou l’occurence d’un événement déterminé, la législation roumaine a établi que: A) comme règle, la conclusion du contrat individuel de travail à durée indéterminée (CDI) [art. 12, alin. (1) du Code du Travail2] et, comme exception, sa conclusion à durée déterminée (CDD) [art. 12, alin. (2) du Code du travail]. L’institution de ce type de contrat, à titre d’exception, a eu comme but d’éviter la précarité des salariés à travers le contrat de travail même B) de manière limitative, les situations où l’on peut conclure un tel contrat, c’est à dire (art. 83 du Code du Travail) en adoptant les trois conditions objectives prévues par l’Accord-cadre sont: - le remplacement d’un salarié en cas de suspension du contrat de travail de celui-ci, sauf la situation où il participe à la grève - l’extension et/ la modification temporaire de la structure de l’activité de l’employeur - le déploiement des activités à caractère saisonnier Comme application de la Directive relative à la non discrimination des salariés selon la durée du contrat de travail, le législateur roumain stipule, dans l’art. art. 87, alin. (1) du Code du travail que, sous l’aspect des conditions d’embauche et de travail, les salariés ayant contrat individuel de travail à durée déterminée ne seront pas traités de manière moins favorable que les salariés permanents comparables, sauf le cas où le traitement différent est justifié par des raisons objectives. Un tel point de vue du législateur se fonde objectivement sur le considérant que l’activité déployée par un salarié embauché en contrat de travail à durée déterminée peut être la même que celle d’un salarié embauché en contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, les conditions de travail, la salarisation, les mesures de sécurité et de santé du travail étant les mêmes, le critère temporel ne saurait être raison de régimes différents entre les deux catégories de salariés.

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